Hoe een lerende cultuur én een innovatiecultuur onlosmakelijk met mekaar verbonden zijn … tijd om je organisatie te ‘re-designen’!

En zo ja, hoe ondersteun je dan een mogelijke transitie van een eerder traditionele organisatiecultuur naar de bovenstaande wenselijke situatie?

Vooreerst is het zo dat er opmerkelijk veel parallellen te vinden zijn tussen een lerende cultuur en een innovatiecultuur.

Een doelgericht design van je organisatie kan de transitie naar beide culturen ondersteunen.  Vraag is: welke componenten mogen absoluut niet ontbreken in deze vormgeving van je organisatie?

Wees je er allereerst van bewust dat het vaak de gedeelde waarden, normen, gebruiken en ‘systems of belief’ zijn die de transitie naar bovenstaande culturen bemoeilijken.

De eerste stap is daarom ontegensprekelijk communicatie: maak aan je medewerkers duidelijk dat een innovatiecultuur in combinatie met een lerende cultuur een aantrekkelijke toekomstpiste is, die extra waarde genereerd voor zowel de klantengroepen als voor de medewerkers.  Goede communicatie start met het concretiseren van innovatie-ervaringen in verhalen: ‘we zullen de levens van onze klantengroepen zó verbeteren dat ze zich zelfs niet meer willen inbeelden hoe het is om terug te gaan naar de dagen van toen’.  

Ontwikkel vervolgens bewust een ondersteunende leeromgeving waarin zowel een lerende cultuur als een innovatiecultuur gestimuleerd worden.  We denken daarbij ondermeer aan het stimuleren van experimenten, systematische probleemoplossing, peer learning, de creatie van ‘producten’, netwerk leren (of lerende netwerken), de vitaliteit van medewerkers …   Zet deze intenties vervolgens om in concrete acties zoals bv. een interne wedstrijdformule voor het ‘experiment van het jaar’, design van multi-sensoriële ruimten waar teamleren en creatie mogelijk worden, enz…

Creëer ruimte voor ongestructureerde tijd: innovatie en leren vereisen immers tijd.  Op welke manier voorziet u ‘tijd’ voor uw medewerkers en uzelf om te ontdekken, onderzoeken, experimenteren (met nieuwe technologieën) alsook te creëren?  Hoe benoemt u uitdrukkelijk dat die ruimte voor ongestructureerde tijd ingenomen mag worden?

Maak als team tijd om design thinking als methodologie toe te passen.  Vertrekkend vanuit een concrete uitdaging voor je organisatie, ontdek je de verschillende fasen van een design thinking cyclus: ‘empathize, define, ideate, prototype en test’.  Dit is bijkomend de perfecte manier om het lerend vermogen van alle medewerkers te stimuleren én kennis te maken met een innovatie-perspectief.

Waardeer de leer- en innovatie-inspanningen van je medewerkers.  Dat kan bijvoorbeeld door (tussentijdse) resultaten effectief te benoemen, door toonmomenten te faciliteren of door incentives zoals een boekenbudget of leerstages mogelijk te maken.  Informele waardering stimuleert een collectieve spirit en bevordert de ideeën-flow van medewerkers.

Geef tenslotte ruimte aan ‘nonsens’.  We zijn allemaal kampioenen in nuttigheid: ideeën moeten altijd een onmiddellijk nut hebben, anders worden ze vaak meteen ‘weggesabeld’.      Fysieke objecten met symboolwaarde, relikwieën van projecten uit het verleden, gedocumenteerde verhalen van ‘mislukte’ experimenten, utopische denkpistes gevisualiseerd in een moodboard, etc. … al deze voorbeelden kunnen bijdragen tot het verhogen van de waarde die je hecht binnen je organisatiecultuur aan vernieuwing en leren.

Samengevat zit ‘m de uitdaging in het bewust vormgeven van de interactie tussen de strategische toekomstlijnen van je organisatie en de manier waarop mensen in relatie staan tot mekaar en tot je organisatie.

Wij bij ‘domo de refontiro’ zijn graag bereid onze expertise om de transitie naar een échte lerende organisatie mogelijk te maken te delen.  Graag ondersteunen we je in de ‘redesign’ van je organisatie om ‘leren’ en ‘innovatie’ écht te laten landen in je organisatiecultuur.